新时期工会调节劳动关系的主要手段是什么?

出处：按学科分类—政治、法律 企业管理出版社《工会工作手册》第82页（8709字）

社会主义市场经济赋予工会作为劳动关系主体之一劳动者代表的地位，使它具有了更重要的作用。为实现这一点，经过努力斗争，工会也争取到了调节劳动关系的手段，特别是法律手段。

1)集体合同制是工会调节劳动关系的基本手段

集体合同是市场经济中维护劳动者利益的一种通用手段，是国际惯例。集体合同，又称劳动协约、团体协约、集体协约、联合工作合同。一般说来，是劳动者集体与劳动使用者关于劳动条件的共同协议。在资本主义市场经济中，集体合同是指一个雇主、一群雇主或雇主组织为一方，与一个或多个工人组织(或选出来并依法授权的工人代表)为另一方之间签订的关于工作条件和就业条件的书面协议。集体合同作为一种契约形式，产生于18世纪末叶的资本主义市场经济国家。那时，工人阶级为了保护自身的利益，团结在工会周围，由工会出面同资本家谈判，签订劳动协定，这是集体合同的萌芽。在美国，集体交涉发展到今天，已得到广泛使用，美国劳资双方达成的合同数量已达10多万项之多，工会拥有为工人集体交涉的代表地位和雇主谈判，达成集体合同，对于调节劳动关系，缓和社会矛盾都有益处。因此，资本主义国家都以法律形式将其肯定下来。1933年，美国的《全国工业复兴方案》规定，保证雇员有权根据他们选择的组织或通过工会，同他们的雇主谈判。德国1918年颁布的《集体合同法》，也明确规定工会与雇主或雇主集团订立集体合同的地位。劳资之间的集体谈判及集体合同制一直是资本主义市场经济国家处理企业劳动关系的主要手段，已成为国际通例，它已经显示出积极的作用：一是集体合同制能够比较有效的保障劳动者的切身利益。工会与雇主之间就工人共同关心的问题，共同要求的利益提出条件，经过集体谈判达成集体合同。集体合同既具有法律约束力量，又有劳动者集体——工会，这一集体的力量作为后盾，所以劳动者的切身利益能有比较可靠的保证。二是集体合同制能在一定程度上调节劳动关系，缓和劳资矛盾。谈判本身就是避免极端的一种形式，就是从对抗走向和解；达成集体合同的过程就是适当照顾对方的利益，调整自己立场，互相谅解，求大同存小异的过程；集体合同达成后，双方都要尊重、遵守，撕毁合同要承担法律责任，集体合同成了规范双方行为的法律文书，能约束双方各自的过激行为。三是集体合同制还有利于工会地位和威望的提高。谈判和合同的签订都是在工会和雇主之间对等平等地进行，工会是工人利益的代表，工会通过谈判为工人争取到劳动者工资、劳动条件、社会保障等的改善，争取到各种福利，在谈判、签订合同及履行过程中，工会的地位和威信得到很大提高。

在社会主义国家，集体合同制同样是调节劳动关系的一项重要制度和手段。新中国成立后，中国人民政治协商会议《共同纲领》规定，为实现劳资两利原则，应由工会代表工人、职员与资方订立集体合同。1950年6月颁布的《工会法》对集体合同制度作了更为明确的法律规定，1950年，中华全国总工会发出了《关于私营工商企业劳资双方订立集体合同的暂行办法》，对全国各地开展集体合同工作起了巨大的推动作用。通过集体合同制，维护了工人切身利益，保障了资本家的合法权益，调节了劳动关系，发展了生产，稳定了经济。但1956年社会主义改造结束后，在大一统的计划经济体制下，集体合同制消亡了，工会代表，维护职工利益的职能、作用受到削弱。这是必然的，正如前面所分析的，在计划经济中，职工无选择职业的自由、无权利、无责任和风险，企业同样如此，一切均由国家“代表”。这样就不存在工会代表、发挥作用的基础。一些企业即使搞了集体合同，也是走走形式装装门面，为行政说话、办事的多，为职工维护的少。

在社会主义市场经济、劳动力市场性配置条件下，我们也需要借鉴国外市场经济下工会工作的经验，积极推行集体合同制。所以，新《工会法》对此作了规定：“工会可以代表职工与企业、事业单位行政方面签订集体合同。集体合同方案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。”集体合同最重要的意义，在于把分散的职工，分别签订的劳动合同，转变为集体的职工，集体的合同，这样劳动者就有了力量，就能平等对等地与企业经营者进行对话、谈判。在市场经济中，厂长、经理的职权必定会进一步强化，职工原来的被保护地位弱化，成为既自由又要自己承担责任、风险的自主劳动者，但因改革措施的不配套对劳动者劳动权利的保障制度未能健全，未能法制化，所以职工的合法权益极易受到伤害、侵犯，这就极其迫切地需要工会进行维护，需要工会积极地利用集体合同制这一有效的手段。

为有效、充分地发挥集体合同这一手段的作用，工会应在以下三方面积极、努力地工作。

①代表职工群众签订集体合同

工会在形成、签订集体合同的全过程中都必须积极地发挥作用。在草拟阶段，企业行政和企业工会各自提出方案。工会要充分了解企业的生产、经营情况，要了解职工群众对工资、奖励分配的要求和意见，对生活福利、劳动保护、劳动组合等方面的要求和意见，要了解国家有关的法律、法规、政策，然后提出方案。在征求意见、协调谈判的过程中，应本着互相沟通、互相谅解、合理合法、求同存异、切实可行、双方有利、共同促进的原则进行，最后形成共同拟定的合同方案，提交职工代表大会认真讨论、正式通过，厂长和工会主席正式签字生效。并且集体合同的签订要履行法律公正手续。

②工会组织职工群众履行集体合同

合同签字生效后，工会就负有履行合同的法律责任。既要发动和组织职工确保完成企业预定的生产任务、指标等经营计划，又要，而且更重要的是，要配合行政及时调节企业劳动关系，要积极参与企业重要规章制度、重要劳动关系调整措施的制定和实施，比如，企业奖励制度、惩罚制度、劳动组合、机构调整、人员调动等等。这些对职工切身利益直接有关的措施，工会必须站在职工一边，为职工说话。

③监督集体合同的落实兑现

作为合同一方，必须要求行政履行合同，当经济指标完成时，必须按照合同执行有关改善职工生活的条款。对于少数经营者损害职工利益，侵犯职工利益，不兑现合同的现象，工会必须据理力争，诉诸法律，维护职工利益。工会应定期组织职代会专门小组，检查集体合同的落实、兑现情况，切实保证集体合同的执行、实施。

2)劳动法规是工会调节劳动关系的法律武器

社会主义市场经济中，劳动力通过市场进行配置，为使这一过程有序、完善，必须法制化，必须由劳动法来调整劳动关系，使劳动关系法律化，成为劳动法律关系。

所谓劳动法律关系是指劳动关系为劳动法律规范所调整而形成的权力义务关系，换言之，劳动法律关系就是劳动法律规范所调整的劳动关系。劳动法律关系与劳动关系既有联系又有区别：没有劳动关系就没有劳动法律关系。劳动法律关系是依据客观存在的劳动关系，通过制定劳动规范而形成，劳动关系发展变化了，要求劳动法律作相应调整，于是劳动法律关系也随之变化。实际的劳动关系也正是通过获得法律关系的形式而得到巩固和保护。两者的区别在于：产生的前提不同，劳动关系是在劳动过程中产生的，有共同劳动的存在就会有劳动关系的存在，劳动法律关系是以劳动法律规范的存在为前提。每一种具体的劳动关系之所以会成为劳动法律关系，就是因为有劳动法律规范予以调整，没有相应的劳动法律规范，就没有劳动法律关系；两者的内容不同，劳动关系是以劳动为内容，当国家没有制定相应的劳动法律规范时，这种关系不具有国家强制力，这时双方的合法权益缺少有效的保护和保障。劳动法律关系是以法定的权力义务为内容的，任何一个劳动法律关系的参加者，都是作为权利的享有者和义务的承担者出现的，同时受国家法律的保护。

劳动法律关系区别于劳动关系就在于其主体、内容、客体都是有法律依据的。劳动法律关系的主体是劳动法律关系中享受权力、承担义务的人，包括作为公民的自然人和法人以及一些特殊主体如个体工商户、农村经营承包户、个人合伙及依法成立的其它组织；劳动法律关系的内容指法律规范所确认的主体之间的权利义务。劳动权利指劳动法律关系中权利主体实现自己某种利益的可能性；劳动义务指劳动法律关系中的义务主体为了满足权利主体某种利益而为一定行为或者不为一定行为的必要性。劳动法律关系客体是劳动权利和劳动义务所共同指向的对象，主要指的是劳动行为。劳动法律关系一经订立，即具有法律的约束力，换言之，劳动法律关系的产生、变更、解除，都是在不违背法律的前提下，劳动法律关系的当事人协商一致的意思表示，任何一方无权擅自变更或解除这种关系，总之其受到法律的约束、保护。

在资本主义市场经济的早期雇佣关系曾受民法调整，遵循“契约自由”、“私法自治”的民事法律原则。国家对劳动关系的诸多内容听任当事人双方自由协商，放任不管，其后果是雇主不恰当地利用雇佣关系所具有的从属性，造成社会的激烈动荡。在无产阶级不屈不挠的斗争下，资产阶级国家为了维护资产阶级的整体利益，逐步对雇佣关系实施了国家干预，使雇佣关系由民法调整转变到劳动法调整。国家通过制定一系列带有标准法性质的法规，对契约自由原则进行修正，使雇佣关系双方当事人的协商限制在一定范围内。比如，18世纪中叶，由于广大工人无法忍受超出道德和生理界限的劳动条件，于是有了所谓的工厂立法，这就是现代劳动立法的开始。20世纪以后，随着工人运动的蓬勃发展，劳工联合问题日益突出，使得劳动法从民法体系中完全分离出来，成为一个新的独立的法律部门。

社会主义市场经济，劳动力市场，是现代的、国家调控市场经济，所以更应该法制化。使市场运行规范化的规则最终都以国家法令形式固定下来，但它的产生却有两种形式。一种是人们在长期的市场活动中约定俗成的行为习惯，后来才以国家法令形式确定下来，成为市场运行准则；另一种则是国家在短期内，直接指定，强制推行。我国是一个市场发育缓慢，市场体系不健全，市场观念淡薄的国家，要尽早建成社会主义市场经济，尽早使劳动力市场规范化，就必须吸取西方有关市场经济运行法规的合理部分，国家就必须承担起直接制定规范市场运行的准则、法律的责任。在这过程中，我们工会有着义不容辞的责任，必须积极参与立法，参与劳动立法。按法律规定，工会对各种法律、法规的方案有提出意见和建议的权力，工会的全国领导机构享有立法建议权，可单独或与有关方面联合提出立法议案。工会的全国和地方组织直接参与相应的国家机关制订有关劳动及其它涉及职工利益的全国性和地方性的行政法规。新《工会法》第二十八条规定：“县级以上各级人民政府制定国民经济和社会发展计划，省、自治区的人民政府所在地的市和经国务院批准的较大的市以上的人民政府研究起草法律或者法规、规章，对涉及职工利益的重大问题，应当听取同级工会的意见。县级以上各级人民政府及有关部门在研究制定工资、物价、安全生产以及劳动保护、劳动保险等重大政策、措施时，应当吸收同级工会参加研究，听取工会意见。”所以，工会应认真研究、广泛调查、积极参与劳动立法、推动劳动领域的法制化，应促使劳动法、劳动力市场法、劳动保护法、劳动就业法、工资法、最低工资法、社会保障法、失业保障法、女工法、工伤保障法等有关劳动关系法律的诞生和完善，以此使自己在协调劳动关系过程中有合理合法的手段。

工会利用法律手段调节劳动关系，还体现在对劳动法律法规执行的监督，促使劳动法律、法规的正确实施上。

随着社会主义市场经济的完善和社会主义民主建设的发展，工会监督的范围也越来越广泛，将扩展到涉及职工利益的各个方面，其作用也不断得到增强。对此，新《工会法》规定：“企业、事业单位违反劳动法律、法规，侵犯职工合法权益，工会有权要求企业、事业单位行政方面或者有关部门认真处理。劳动法律、法规的内容直接涉及职工劳动权利的各个方面，是职工劳动权利的直接体现，企事业单位违反劳动法律、法规，往往造成对职工合法的劳动权利的侵犯。工会为维护职工的劳动权利，监督劳动法律、法规的实施，就必须对这种行为向有关部门提出意见，要求有关部门认真查处，督促企事业单位行政方面予以纠正。”

新《工会法》第十七条在规定上述内容的同时，还特别对企业、事业单位违反法定劳动时间、违反保护女职工特殊权益的法律、法规的情况作了专门规定。“企业、事业单位违反国家有关劳动(工作)时间的规定，工会有权要求企业、事业单位行政方面予以纠正。”劳动时间问题直接关系到职工的休息权能否得以充分实现。而休息权是我国宪法赋予公民的基本权利，也是职工劳动权利中一个十分重要的方面。有些企、事业单位违反法律有关规定，或延长工时，或连续加班加点等等，造成职工健康难以得到正常恢复。对此工会应该依法提出意见，要求行政方面纠正，以维护职工身心健康。女职工由于生理机能原因，其安全与健康容易受到影响。为保护女职工的特殊权益，国家专门颁布《女职工劳动保护规定》、《女职工禁忌劳动范围的规定》等专门的法律、法规，新《工会法》第十七条第三款对此也专门规定“企业、事业单位违反保护女职工特殊权益的法律、法规，工会及其女职工组织有权要求企业、事业单位行政方面予以纠正”，以此，工会可以更好地保护女职工的特殊利益。

工会有权对企业辞退和处分职工提出意见。除名、辞退、处分职工，是国家法律、法规赋予企业行政的权限，也是市场经济劳动关系主体企业应有的权限。但是，企业行政处分职工必须依法进行，不能超越法律、法规规定的职权和程序随意处分职工。否则就是侵犯了职工的合法权益。对此，工会就应依法提出意见，据理力争。这也是法律赋予工会的监督权。新《工会法》第十九条规定：“企业辞退、处分职工，工会认为不适当的，有权提出意见。”“全民所有制和集体所有制企业在做出开除、除名职工的决定时，应当事先将理由通知工会，如果企业行政方面违反法律、法规和有关合同，工会有权要求重新研究处理”。

工会还有权对劳动条件和安全卫生设施状况提出意见。工会做好劳动保护工作，1950年的《工会法》就有规定，1956年国务院颁布的《建筑安装工程安全技术规程》赋予了工会对劳动保护设施的检查验收权。此后，其他劳动法律、法规也赋予了工会上述权限。新《工会法》第二十三条更肯定了工会的上述权限，“工会依照国家规定对新建、扩建企业和技术改造工程中的劳动条件和安全卫生设施有权提出意见，企业或者主管部门应当认真处理”。工会必须依法行使这一权利，做好劳动保护的预防工作，保障职工身体安全。

工会利用劳动法规这一法律手段协调劳动关系，还体现在对劳动争议的处理上。

劳动争议是指劳动关系当事人之间，在现行劳动法范围内，因劳动的权力和义务所发生的争执和纠纷，具体地说，就是劳动者在实现劳动过程中，与企业行政之间，因劳动权图片义务关系发生的争执。劳动争议可分为两类：利益争议，因制定或变更劳动条件而发生的争议，主要指企业行政和工会之间在签订集体合同时所引起的问题，或由行政在其权限范围内单独解决问题时所引发的争议。由于这种争议发生在团体之间，所以又称“团体争议”；权力争议，由于劳动关系当事人一方侵犯了另一方的合法权益引起的争议，又称个别争议。在市场经济、劳动力市场性配置过程中，由于劳动关系发生了新变化，劳动关系主体双方，一方是企业，另一方是劳动者；劳动关系以利益为基础；劳动关系经济契约化、法律化。在这种劳动关系中，劳动关系双方的矛盾(只要是在劳动法调整范围内)就形成了劳动纠纷、劳动争执。这就为劳动争执、劳动纠纷大量出现形成了现实的基础。在社会主义市场经济的形成过程中，由于法制，特别是劳动领域法制不健全，劳动者的劳动权力经常受到侵害，极易形成劳动争议、劳动纠纷。具体地说，有以下四种劳动争议：

(1)企业经营者在处理劳动关系上执行法律、法规、政策不当、失误；

(2)企业经营者官僚主义严重，漠视劳动者合法权益；或以权谋私，挟嫌报复，侵犯劳动者合法权益；

(3)改革导致企业劳动关系出现许多新问题，新情况，而劳动法规建设严重滞后。改革以来，虽颁布了大量的劳动法规，但至今尚无一部统一、独立和相对稳定的劳动法典，以致使许多劳动关系的处置无法可依，由此引发许多劳动争议；

(4)个别劳动者素质低，无视国家利益和企业合法权益，不履行应尽的劳动义务，坚持不合理的要求，也导致一部分劳动争议。

我国劳动争议的处理是通过调解、仲裁、诉讼三个程序进行的。处理机构有企业劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院。

在这一过程中，工会必须利用法律手段，正确处理劳动争议，维护职工利益。新《工会法》第二十一条规定：“企业侵犯职工劳动权益的，工会可以提出意见调解处理；职工向人民法院起诉的，工会应当给予支持和帮助。”这主要体现在以下两个环节：

第一、调解劳动争议。新《工会法》第二十条规定：“工会参加企业的劳动争议的调解工作。”所谓劳动争议的调解，是指在第三者的主持下，在查明事实、分清是非、明确责任的基础上，依照国家劳动法的规定，以及劳动合同约定的权利和义务，推动劳动争议当事人双方互相谅解，就争议事项达成新的协议，从而使劳动争议得到解决的一种方式。根据规定，企业应当设立调解委员会。设有分厂(或分公司、分店)的企业，应当在总厂(或总公司、总店)设立一级调解委员会；在分厂(或分公司、分店)设立二级调解委员会。企业调解委员会由职工代表、企业行政代表和企业工会委员会代表三方面人员兼顾组成，其中职工代表应由职工大会(或职工代表大会)推举产生。调解委员会在职工代表大会领导下进行工作，其办事机构设在企业工会，调解委员会主任由调解委员会在其成员中选举产生。可见，工会在基层劳动争议调解中，担负着主要的工作，承担着主要的责任，它的作用主要有：工会委员会派出代表参加调解委员会的工作；工会承担着调解委员会办事机构的责任；工会要做好劳动争议调解的日常工作，例如，工会有关人员应认真听取劳动争议的申诉并及时向调解委员会汇报，工会应为调解工作做必要的材料准备，会同行政方面为调解委员会开展活动提供必须的条件，对有关调解的文字材料进行整理、保存。为减少劳动争议的发生，工会应努力做好超前维护。如工会应加强对职工个人与企业签订劳动合同的指导工作，对劳动合同的合理、合法性进行审议，对于那些违背法规的条款，工会有责任代表职工向行政进行交涉提出修改意见。

第二、工会依照法律参与劳动争议的仲裁，劳动争议的仲裁是指劳动争议仲裁委员会对所规定管理范围内的调解不成的劳动争议案件，依照仲裁程序，在事实上作出判断，对争议双方的劳动权力和义务作出仲裁决定。它有如下特点：仲裁决定必须在调解方式之后，对调解无效的争议案件，所作仲裁决定不考虑当事人的主观意愿是否同意，仲裁决定属于一种行政决定，带有强制性。工会在劳动争议仲裁中的作用主要有，首先，按规定，仲裁委员会由同级劳动行政机关的代表，同级总工会的代表，与争议事项有关的企业主管部门的代表或者企业主管部门委托的有关部门的代表组成。三方人数相当并必须是单数，工会代表应担任各级仲裁委员会副主任，劳动仲裁委员会下设的办公室，工会应派专职人员参与，一起负责处理日常的劳动争议工作。可见，地方工会的代表作为仲裁委员会三方之一参加并负责了仲裁工作。工会的代表在依法仲裁过程中，应当充分地反映、代表职工的合法利益和合法权利，做到既要依法仲裁，又要充分维护职工的合法权益。其次，工会还负有监督劳动法规正确实施的责任。工会应对仲裁委员会组成人员是否合法进行监督；对仲裁委员会的仲裁活动是否公正合法进行监督；对人民法院审理劳动争议的活动是否公正合法进行监督；对有关人员是否应回避进行监督。如果发现违法行为，工会应及时指出，提出纠正、处理措施，对个别人徇私枉法行为应坚决斗争。