国有(企业)经济中的劳资关系

出处：按学科分类—政治、法律 中国商业出版社《新世纪工会办公室实务操作大全下卷》第933页（8341字）

一、从公有资本到国有资本

通常人们认为在私有制企业(如内资私营的、外商独资的、个体经营组织的等)中，劳动关系表现为雇主和雇员的关系，称之为劳资关系；在公有制企业(如国有企业、集体企业、国有独资公司等)中，劳动关系表现为企业行政与职工群众的关系；混合制企业(如股份制企业、合伙制企业、中外合资企业等)中的劳动关系则兼有两者的特性。因此，狭义的劳动关系，是常被用来指称公有制企业的劳动关系。

之所以把国有企业的管理者与劳动者关系称为劳动关系而不是劳资关系，主要原因之一是与阶级分析方法的意识形态有关。劳资关系的概念形成，是与资本主义社会资产者(资本家)与无产者(雇佣工)阶级对立的现实相联系的。而在社会主义社会，公有制经济是否认资本存在的，长期以来只有“资金”(或“资产”)的概念而无资本的概念。实际上公有制或国有企业的资本不仅是存在的，而且在社会主义市场经济发展过程中还有其特殊的意义。

社会主义的国有资本，即由国家各级政府出资投入各种企业等产业经济实体中的，属于全体人民共同所有的资本——全民所有的生产资料按照社会经济(通过市场反映)需求投入社会经济实体之中，同劳动者的劳动力结合，通过社会许多成员的共同劳动，以实现其自身不断增值为目的(转化为资本)那部分特殊资产。在我国，国有资本就其形态而言，不仅包括国有资本独资企业(现有的国企)中的国有资本，还包括投入于中外合资企业、股份公司和其他资本多元化企业中的国有资本。现在从“批资本”转到了“用资本”，理应对公有制条件下的资本运行，特别是国有资本的问题等有一个客观准确的认识。国有资本，具有一般资本的共性，又有其特殊性，有的学者把国有资本同私有资本进行比较，指出国有资本是有整体性，资本和资金的二重性，兼顾企业和国家两方面需要；而私有资本只追求剩余价值，只具有资本的特性。国有资本追求社会总体效益，为的是共同富裕；而私有资本追求的是一己私利，为的是少数人发财。国有资本的人格属性是集体经济人，重视资本运动中的人的因素，具有扩张动力上的自觉成分；而私有资本的人格属性是个人本位的经济人，注重发展的是资本运动中物的形态，在扩张动力上具有自发性的特征，等等。

然而，在认识国有企业劳资关系时，应当十分注重国有资本基本内含，即作为一般资本的(也为包括私有资本在内的其他资本均有的)主要特性。如在市场运作中，国有资本也是一种主体要素；在存在形态上，也表现为货币资本和商品资本；在运作形式上，也具有社会化性质；在人格属性上，也同样有人格化的要求；在运营环境上，也需要有一个平等竞争的外部条件；在本质属性上，也是能带来增值的价值。即与私有资本或其他一切资本一样，都追求利益(利润)的最大化。国有资本在国有企业及集体企业或其他的合资合作企业中，都以保值增值为目的，首要任务都是利润的增加。

二、国有企业中的劳资关系

在国有企业的劳资关系中，“资本”的性质基本明确，“劳动”的研究已有丰富的成果积累，故“劳动”性质较易把握。只是要强调两点：劳动的雇用性及内涵的丰富性。劳动力商品化是国有资本存在的前提。工资是劳动力价值或价格的形式。劳动者把自己的劳动力出卖给企业(即使是国企)而企业对他支付工资的这种社会关系，首先表现为劳动力的买卖关系。因此，国有企业中的劳资关系也直接表现为企业资本作为“雇用方”与劳动群众作为受雇用方的雇用与被雇用关系。原有的公有制实现形式表明，国家是生产过程的、劳动产品占有和分配的主体，从而劳动者与国家(最大的雇主)之间的经济关系是雇用劳动关系。尽管劳动者是主人——在整体上是国有资本的所有者和最终在全社会层面上对剩余劳动成果的支配，但这与局部劳动者“受雇用”和劳动者不能按个人意志来支配国有资本并实现同其结合(即生产资料的“一无所有者”)的事实是不矛盾的。如果国有企业劳资关系的过程主要表现在劳动力市场、企业内部和社会分配等领域，那么，在最后的领域中，劳动雇用性理应表现得最少。当然，我们国有企业中的劳动雇用性与资本主义社会的阶级剥削性的雇佣关系是有本质区别的，也不同于其他国家国有企业劳资关系及我国私有或混合资本等条件下的劳资关系。然而，在这里需要强调的是在国有企业劳资关系中，也有明显的雇用劳动的特性和表现，这为其一。

另一方面要强调的是劳动方面的内容丰富性。国有企业劳资关系中的劳动，包括劳动者、劳动力、工会及一系列的劳权，即劳动者在履行劳动义务同时所享有的与劳动者有关的权益，如就业权、报酬权、保护权、保障权、参与权、休息权、教育权、组织工会权等，一般与国有企业中的经营权相对应。至此，可以做出如下说明：

1．定义劳资关系在方法论上要突破阶级论的局限，因为阶级对立及斗争在我国总体上已不存在。劳资关系主要不表现为阶级关系，包括非公企业的劳资关系，首先也不是一种阶级对立性的政治关系。国企的劳资关系是资本与劳动及其相关的经营管理者阶层与职工劳动者阶层相互之间的经济社会性的利益关系。

2．国有企业的劳资关系，以资本与劳动两种基本对应的实体存在为前提，包含着人格化、组织形式、权益及主要经济表现等多层面的内容。把握这种劳资关系，要全面认识其内含的客观性、丰富性及各层面各要素之间的相互联系性。而且按照对立统一规律的观点，既要看到国有企业劳资之间的相互区别和差异，又要看到劳资的互利和结合。

3．劳资关系中的产权问题，从全社会的经济运行过程看，它与劳权既有统一的方面，即公有生产资料为全体劳动者所有；又存在着区别，特别是表现在国有企业内部的劳资差异上。这是由国有经济劳资关系的复杂性所决定，又是社会主义条件下国有企业劳资关系与其他条件性质劳资关系的区别所在。

实际上，明确国有资本的概念，承认国有企业劳资关系的存在，不仅维护和发展了马克思主义关于资本——剩余价值学说的科学性并为社会主义建设服务，而且有利于经济关系的理顺及社会主义经济体制改革和市场经济发展的深化；就工会组织而言，国有企业劳资关系的明晰，不仅是对国有企业工会工作的转变有着决定性的意义，对总体上工会组织建设和发展也具有重要的作用。因为工会组织的功能定位与体制构筑是以劳资关系的科学分析与把握为基础的。

国有经济的历史和现状都表明，在国有企业中是存在劳资关系的。

今天，随着市场经济体制的确立，企业的转制及整个经济运行方式的改变，国有企业内的劳资关系不断清晰地表露出来，用工制度的变化，工资制度的改革，“单位人”制度的转变乃至平等协商谈判签订集体劳动合同的方式扩大等，必然会促使国有劳资关系更加分明；以后，随着产权变革的深入和现代企业制度的建立，国有资本与劳动的关系——国有经济中的劳资关系将超越单纯国有企业的范围而更广泛地存在，并且这种劳资关系将更为社会化、更为规范化。同时，国有企业劳资关系的定义，将转变为国有经济劳资关系的定义。“过去、今天、以后”，是对国有企业劳资关系存在历史及发展过程的纵向描述。

另一方面，通过横向的考察，也可发现国有企业劳资关系的客观存在，比如，职工在进入企业前的劳动市场中，就要根据自己的现有的“人力资源”与报酬预期来选择要结合的“国有资本”对象，准备让渡自己的劳动力；职工在处于企业内的具体性环节中，就劳动岗位、工资奖金、劳动强度、福利待遇、劳动保护、发展机会、劳动保险等多方面问题，要与“国有资本”及其代理人经营管理者进行讨价还价；职工在走出企业后的社会分配中，就享受公共物品的权益，参与社会政策制定，获取失业、退休、医疗等方面的社会保障及职业介绍和教育培训等，也必须与“国有资本”继续打交道，尽管这种“国有企业劳资关系”的发生，是非常间接的。

三、国企劳资关系状态的分析

国有企业劳资关系是存在的，这种存在状态既有其统一性的一面，又有其对立性的一面。在分析国有企业劳资关系时，既要看统一性，又要看对立性。国有企业劳资关系的统一性，是由两种因素来规定的。

一是劳动与资本在一般意义上的相互结合与对应一致的关系，决定了两者的统一性。在商品交换和市场经济的条件下，包括社会主义市场经济体制中，资本的发展离不开劳动，劳动的发展也离不开资本，只有劳动与资本的结合，才能构成实际的生产经营过程。资本与劳动的结合使得两者之间形成了一定的共同点和一致性。在某种意义上，劳动也是资本的一种，两者在联系过程中可相互转化。在发展经济和追求效益上，资本与劳动是一样的，都要追求最大化。而且，资本与劳动在对运作体制上的要求也是相同的：政企分开、政资分开、机制合理。资本与劳动的这种关系，是普遍存在的，国有企业的劳资关系也不例外。

二是劳动与资本在社会主义公有制条件下特有的互为渊源、主体一致的关系，决定了国有企业劳资关系特有的统一性。一方面，国有企业的劳动与资本是相互依存和互为对象、互为本源的。社会主义的劳动就是为了扩大社会主义的资本积累，资本的扩大，又是劳动发展的物质基础。另一方面，公有制条件下劳动与资本的主体就是一个即全体劳动者。全体劳动者通过国家的形式占有资本，配置资本，并组织劳动，分配劳动。在全体劳动者意志支配下的具体运作过程，就是劳动与资本结合的过程。因此，国有企业的劳资关系，必然具有统一性的特点。

当然，国有企业劳资关系的这种统一性，在具体实现的环节中，还存在着不少的复杂性和多面性，且不同层次有不同的情况和问题，需要具体分析。分析国有企业劳资关系，不能只承认其统一性而否认或忽略其对立性。从中国现实的经济社会状况及工会运作的角度出发，重点分析国有企业劳资关系的对立冲突一面，并实事求是认识和把握其中矛盾的特殊性，是十分需要的；这种对立性关系的分析，也要多角度多层面地去展开。

首先，是宏观上的矛盾，如国有资产的流失，大批职工的下岗及社会保障的缺欠等，这既是国有企业劳资关系不平衡性的集中表现(这些矛盾的相当部分内容就是劳资冲突的直接存在)，又是构成国有企业劳资关系状况的主要背景和重要的条件因素。从微观上的冲突来分析，在基层国有企业劳资矛盾表现也是非常普遍的，而且随着产权变革的展开，这种劳资不和谐的关系在国有企业中越来越多地“浮出水面”。当然，就微观领域看，国企劳资关系的冲突，确实也存在着两面性，即在国有资本侵犯劳动的同时，也存在着劳动对资本的侵犯问题。但已有的事实表明国有企业中的劳动侵犯资本的现象大都属“内部人控制”的问题，大都在国有产权制度尚未得到全面深刻改造的情况(职工既没成为实际意义上的国有资本主人，而劳资关系或产权关系也不明晰)下发生的。这类化大公为小公的动作，是国有企业的代理人、管理者和经营者与职工劳动者双方“合谋”进行的，甚至还有某行政部门或地方政府与企业经营者及与职工一起的“双重合谋”，把国有资本转化为个人消费基金和私有财产等严重的问题。其中，职工往往不是主谋，在侵犯所得的份额中所占比例也不大，有时“化大公为小公”只是经营者“化公为私”的借口。而且在总体上，国有企业中的“资本侵犯劳动”的问题要比“劳动侵犯资本”的问题来得严重。

其次，是人格化的问题，即马克思讲过的资本家是人格化的资本。国有企业中的物(资本)的资本和人(劳动)的资本，也有一个人格化的要求，如相对应的是代理人经营者的人格和劳动者工会的人格。上述的劳动对资本的侵犯，从人格化的角度看，就是缺乏国有资本的人格化力量(全心全意为国有资本保值增值而奋斗的人)所造成的。国有资本人格的缺位，这是问题的一方面。问题另一方面是国有资本人格异化的存在，并在某种程度上影响着国有企业的劳资关系。

在市场经济国家，政府一般身份是在劳资双方之外，充当第三方协调者的角色。而长期以来，由于政资不分，政企不分，我们的国有企业变成了国营企业，政府直接进入了企业的微观领域之中，成为最大的雇主，最大的老板。这样，国有资本的人格首先不是经济人而是行政人，劳资关系中渗入了过多的政治性因素，致使职工当家做主与政府为公仆的主仆关系异化为“仆主”关系。其结果由于政府在企业中人格错位，自然不能担当好劳资关系的调节者和资本的监管者的角色，并使企业中的工会组织在一元化体制条件下完全依附于行政(副厂长兼厂工会主席的不少)，代表维护劳方利益的职能严重退化。这时，资本对劳动侵犯的情况时有发生，往往会因为这种人格异化及行政化体制而变得更为严重。

与这种资本人格异化相伴随的还有一种现象：国有企业的劳资关系常以干群矛盾的形式表现出来。原有的国企体制有管干部的“人事管理”与管职工的“劳动管理”两套体系，干部和工人的工资编制等有明显差异且一般情况下，干群身份不同，干部不能“下”，工人不能“上”。这样就破坏了劳资关系平等性基础，“按劳分配”原则即使体现也不得不大打折扣，干群之间矛盾——国企中的劳资对立，就很难取得和谐的调控。

再次，是体制上的因素，关于国有企业劳资关系的分析无论是从宏观，还是从微观或人格化的角度，都与一定的体制问题联系在一起。整个社会经济体制以社会主义市场经济为取向，企业的运作及经营管理体制的变化和产权变革的深化决定了国有企业劳资关系的存在是必然的；过去计划经济时代的国有企业劳资关系也是客观存在的，只不过是被高度一元化和行政化的体制掩盖了。当年列宁和斯大林在理论上也确认过社会主义存在着劳动者与国家之间的雇用劳动关系，曾把社会主义劳动者称为国家的雇员，然而被后来出于好心而为新生的经济体制辩护的人回避了这一实质性问题；国有企业改革和发展的方向，是建立现代企业制度。在这种体制条件下，劳资关系将更为清晰，更为合理地存在。尽管那时称呼改为国有经济的劳资关系更妥帖，因为这种体制的首要特征就是产权清晰。

在分析劳资关系的方法论上，突破“资=资产阶级资本家；劳=被剥削的无产者”这种单一的阶级分析方法的意识形态局限，明确资本一般和劳动一般的概念。这也是以发展着的社会主义社会制度体系为基础的。具体的经济领域(如企业、国有企业)内，明确劳资关系，建立科学合理产权制度与宏观的政治层面上确保公有制主人地位，建立包括社会保障制度在内的各种分配制度，两者之间并非是矛盾的，而应该是一种相互作用的体制联系。

国有企业的资本与劳动关系，实质是劳动者整体(代表者是国家、是政府)与具体的、单个的劳动者的经济关系。国企的劳资关系，是全民与国家，国家与企业，企业与职工等多重关系的综合反映。这里，国家成了生产资料的实际拥有者，而劳动者离开了国家的形式(包括具体的体制)是一无所有的。实际上国家成为剩余产品占有主体的体制，自然会造成劳动者与国家之间的雇用劳动关系的扩大化。而承认这类劳资关系的存在，是克服劳动异化的出发点。

四、国企劳资关系中的工会

综上所述，国有企业的劳资关系是客观存在的；总体上资本侵犯劳动的状况也是存在的；而且因产权模糊及体制滞后等影响，这种侵犯是比较严重和复杂的；国企的劳资关系，反映了雇用劳动的现实，但并非传统意义上的雇用劳动关系；这类劳资关系存在着矛盾冲突，具有对立性的一面，但并不是一种阶级对立性的冲突或斗争，是非阶级的。国有经济中的劳资关系，是一种阶层利益的社会经济关系；在中国内地土壤上的国有企业劳资关系，其实际状况如何还要受社会主义整体制度及有关法律政策和政治规则等的制约。

因此，即使是国有企业的工会，也完全应该是其中的劳方代表，要从被雇用者的实际状况出发，积极维护工人的权益，协调劳资关系；要以工会的组织力量为基础，采用平等协商谈判和签订集体劳动合同的方法；工会组织在国企劳资关系中，既要做好自己的工作，又要成为国有资本良好人格建设的促进者；国有企业及工会工作大有可为，整体上工会组织发挥作用的空间十分广阔；在现阶段工会建设面临了组织创新和制度创新，并由此求得自身的改革和发展。

由此可见，国有企业工会工作与非公企业工会工作的两者模式主要是一致的；就现阶段中国工会组织的基础来说，其发展的取向应该是工会组织的一元性。其主要依据是在我们的企业及企业外的经济现实的统一性。

第一是劳资关系统一性。无论是公有经济还是非公经济，只要是在企业的层面，其中的劳资关系就是具有同样的性质和特点，无论是国有资本还是私有资本或外来资本，只要存在于企业之中，都首先具有相同的资本特性；无论是国企职工还是雇员，都是与资本结合的对象。资本不会因为它是国有的而放弃其百分之一的利润最大化追求，员工不会因为在私企或外企而享受不到社会主义制度法律所规定的社会政治经济权利或表现出更多的雇用性质。

第二是市场经济的平等性。资本的主体可以是姓“公”或姓“私”，单一的或多元化混合的，但政府对拥有不同资本的企业的财政经济政策则不应该讲“出身成分论”，越统一就越有利于企业在市场上平等竞争。劳动者的流动或劳动力的配置，也不应该是“宁要社会主义的草，不要资本主义的苗”。国有企业、私营企业和外资企业都要遵守《企业法》、《劳动法》、《合同法》乃至《工会法》，都要按统一标准交纳税金和社会保险金，都是社会主义市场经济中的主体。

所以，各类企业工会工作模式的基础，首先是统一的，即都是以一定的劳资关系为作用领域，工作模式的内涵，主要也是统一的，即都要以平等协商和集体合同制度的建立和运行为基本手段；组织体制上也应着眼于更好地服务于代表维护职工劳动者利益的需要，明确统一的要求，即以产业原则为主的联合制代表制方式为组织建设的方向；工作任务更应该是一致的，即各类企业都是首先要维护职工权益，协调劳资关系；至于活动方式方面，认为新经济组织工会脱产干部少，要搞专、兼、群众相结合，在生产时间外开展活动等是不同于国有企业工会工作活动方式的，故有模式的差别，这是国企工会工作模式“必然先进论”。实际上在市场经济讲究效率的前提下，国有企业工会的活动方式成本过高且有形式主义的弊病，本来应加以克服并向新经济组织“学习”的，故在活动方式上，也是趋于一致的。

实际上，所谓“工会模式多样化”的内涵应该重新界定；它主要是指在计划经济体制条件下形成的国有企业工会工作的模式，已不适用改革开放后的各类企业的工会建设的现实。这里的企业，不仅是指乡镇企业、私营企业和外资企业等，也包括处于改制中的国有企业本身及一切公有制经济组织。“多样化”是相对原有的国企工会工作模式而言的，是对原有模式的否定和扬弃。在寻求适应市场经济发展和加入WTO后的企业工会模式的过程中，国有企业自然不能例外。企业工会工作的改革和发展所面临的现实，首先是“模式老”而非“模式少”。因此，国有企业工会工作模式必须改革，而且要从整体上思考工会的组织创新和制度创新。